Wat bepaalt welzijn op het werk?

Een goed salaris is niet de belangrijkste voorspeller van welzijn op het werk. Onderzoek van Jan-Emmanuel De Neve en George Ward laat zien welke factoren er wél toe doen – en hoeveel invloed organisaties en leidinggevenden daarop hebben.

Welzijn op het werk krijgt steeds meer aandacht, maar wat verstaan we er eigenlijk onder? Volgens Jan-Emmanuel De Neve, hoogleraar en directeur van het Wellbeing Research Centre van de Universiteit van Oxford, en George Ward begint het met drie vragen: hoe kijken mensen naar hun werk, hoe voelen zij zich tijdens hun werk en hoeveel voldoening ervaren zij?

Voor hun onderzoek gebruikten De Neve en Ward gegevens van meer dan 20 miljoen werknemers via het online vacatureplatform Indeed. Zij brachten welzijn in kaart aan de hand van werktevredenheid, ervaren betekenis, geluk en stress. Hun bevindingen relativeren een aantal hardnekkige ideeën over welzijn op het werk.

Niet alleen een persoonlijke kwestie
Welzijn wordt vaak gezien als iets dat vooral bij de individuele werknemer ligt. Persoonlijke omstandigheden spelen inderdaad een rol, maar werknemers schrijven iets meer dan de helft van hun welzijn toe aan het werk zelf. Vooral de manier waarop werk wordt georganiseerd en gemanaged is van belang.

Daarmee ligt er ook een duidelijke verantwoordelijkheid bij organisaties en leidinggevenden. De auteurs onderscheiden zes factoren waarop zij invloed kunnen uitoefenen: persoonlijke ontwikkeling en baanzekerheid, relaties met collega’s en managers, autonomie en flexibiliteit, afwisseling en voldoening, inkomen en arbeidsvoorwaarden, en gezondheid en veiligheid.

Een belangrijk vertrekpunt is volgens De Neve en Ward om werknemers zelf te vragen hoe zij hun werk ervaren. Zij zijn immers degenen die dagelijks met de inrichting en omstandigheden van het werk te maken hebben.

Salaris is niet de belangrijkste factor
Managers zien salaris en flexibiliteit als belangrijke voorwaarden voor welzijn. Werknemers leggen andere accenten. Het gevoel erbij te horen staat bovenaan, gevolgd door het bereiken van doelen en vertrouwen in mensen binnen de organisatie.

Dat betekent niet dat inkomen geen rol speelt. Een salarisverhoging heeft vooral effect op het welzijn van werknemers met een laag inkomen. Bij werknemers die al relatief veel verdienen, blijken andere factoren meer verschil te maken, zoals een betere werk-privébalans, flexibiliteit en mogelijkheden voor ontwikkeling.

Ook ervaren rechtvaardigheid is belangrijk. Een verschil in beloning met een manager hoeft het welzijn niet sterk te beïnvloeden, maar een groot verschil met een collega kan dat wel doen.

Welzijn is geen HR-project
De manier waarop werk wordt ontworpen, georganiseerd en aangestuurd heeft invloed op verschillende aspecten van welzijn. Daarom vinden De Neve en Ward het niet passend om de verantwoordelijkheid hiervoor volledig bij HR te leggen. Welzijn zou onderdeel moeten zijn van de bredere organisatiestrategie en een gedeelde verantwoordelijkheid.

Dat geldt ook voor interventies. Programma’s rond gezondheid, bewegen, voeding of stressmanagement kunnen waardevol zijn, maar het bewijs voor hun effect op het welzijn op het werk is beperkt. Interventies die aansluiten bij het werk zelf lijken meer perspectief te bieden. Denk aan mogelijkheden voor leren en ontwikkelen, mentorprogramma’s of een persoonlijk opleidingsbudget.

Meet niet alleen tevredenheid
Ook de manier waarop organisaties welzijn meten verdient aandacht. Een tevredenheidsonderzoek dat slechts eens per jaar of twee jaar wordt uitgevoerd, geeft maar beperkt zicht op wat er in de organisatie speelt. Problemen kunnen in de tussentijd al zijn ontstaan en gegevens leveren bovendien weinig op als er vervolgens niets mee gebeurt.

De auteurs pleiten daarom voor meer aandacht voor de factoren die welzijn daadwerkelijk beïnvloeden. Niet alleen meten óf werknemers tevreden zijn, maar onderzoeken waardoor zij zich wel of niet goed voelen in hun werk.

Dat is niet alleen relevant voor werknemers. De onderzoekers vinden ook verbanden tussen welzijn en organisatieresultaten. In onderzoek bij een callcenter van British Telecom verkochten de gelukkigste werknemers wekelijks 13% meer dan de minst gelukkige werknemers. (gebaseerd op: MT/sprout)