Werkdruk vraagt om systeemverandering

Van symptoombestrijding naar een structurele aanpak van organisatiebelasting

Binnen veel organisaties is werkdruk een terugkerend en complex vraagstuk. Of het nu gaat om mentale belasting, stressklachten of langdurig verzuim: professionals in de begeleiding en ondersteuning van werkenden herkennen de rode draad. De oorsprong van deze klachten ligt zelden bij het individu alleen, maar veel vaker in de manier waarop werk structureel is ingericht.

Toch blijft de aanpak van organisaties opvallend vaak steken op het individuele niveau. Denk aan vitaliteitsprogramma’s, stresspreventietrainingen of bewustwordingscampagnes zoals de jaarlijkse Week van de Werkstress. Goedbedoeld, maar zelden voldoende. Deze initiatieven versterken mogelijk de veerkracht van de werknemer, maar pakken de bron van structurele overbelasting niet aan.

Als psychologen, coaches en begeleiders zien wij dagelijks de gevolgen van een systeem dat onvoldoende ruimte biedt voor herstel, autonomie en zingeving. Het is tijd dat ook op organisatieniveau fundamentele keuzes worden gemaakt. Keuzes die niet alleen gericht zijn op persoonlijke ontwikkeling, maar vooral op een gezondere inrichting van werk zelf.

Burn-out als maatschappelijke boodschap, niet als medisch label
In het maatschappelijke debat klinkt steeds vaker de oproep om het label ‘burn-out’ te heroverwegen. Zo stelt psychiater Christiaan Vinkers dat we beter af zijn zonder deze term, een standpunt dat aansluit bij het Zweedse besluit om ‘burn-out’ vanaf 2028 te schrappen uit de officiële diagnostische classificaties. Zijn pleidooi is niet bedoeld om mentale uitputting te ontkennen, maar om ruimte te maken voor een breder, systemischer perspectief.

Volgens Vinkers verhult het label ‘burn-out’ de onderliggende oorzaken van uitval. We gebruiken het als verklarend stempel voor klachten, terwijl fundamentele werkgerelateerde factoren — zoals chronische werkdruk, onduidelijke taakafspraken en een gebrek aan herstelmogelijkheden — vaak onbesproken blijven.

Voor professionals in begeleiding en organisatieontwikkeling is dit een belangrijk inzicht. Zolang mentale klachten in organisaties primair als individueel probleem worden geframed, blijft de systemische aanpak buiten beeld. Dat is een gemiste kans. Pas als we erkennen dat werkcontext en organisatiestructuur een centrale rol spelen, kunnen we echt duurzaam verschil maken.

De verborgen kosten van goedbedoelde welzijnsinitiatieven
Steeds meer organisaties zetten vol in op welzijn op de werkvloer. Denk aan het aanstellen van vitaliteitscoaches, gezamenlijke sportactiviteiten, financiële fitheidstrainingen of zelfs het invoeren van een vierdaagse werkweek. Bekende voorbeelden zoals AFAS, &Samhoud en Nmbrs positioneren zich hiermee als moderne werkgevers die werkgeluk serieus nemen — en dat heeft ook aantrekkingskracht op nieuw talent.

Toch schuilt er een risico in deze beweging. Zonder een herziening van de manier waarop werk daadwerkelijk is georganiseerd, blijft de werkdruk vaak simpelweg bestaan, zij het in een nieuw jasje. Een kortere werkweek bijvoorbeeld, kan onbedoeld leiden tot een intensievere werkdag, wanneer verantwoordelijkheden niet worden herverdeeld of werkprocessen ongemoeid blijven.

Als begeleiders van individuen en teams kunnen we een belangrijke rol spelen in het agenderen van deze spanningen. De vraag is niet óf investeren in welzijn zinvol is — dat is het zeker — maar of we ook bereid zijn die investering uit te breiden naar het fundament: de inrichting van werk. De uitdaging ligt in het verleggen van de focus van losse interventies naar het duurzaam vormgeven van gezonde werkstructuren.

Van pleisters naar preventie: werkdruk vraagt om herontwerp
Werkdruk is geen individueel welzijnsprobleem, maar een structurele kwestie die vraagt om keuzes op organisatieniveau. Het gaat om taakverdeling, haalbare planningen en leidinggevenden die actief zorgen voor herstel en begrenzing — niet alleen om gesprekken over balans en energie.

Zolang organisaties werkdruk blijven bestrijden met losse well-being-initiatieven, blijft de kern buiten beeld. Pas als werkdruk wordt verankerd in strategisch beleid en leiderschap, ontstaat er ruimte voor echte verandering.

Voor professionals in de begeleiding betekent dit: helpen het gesprek te kantelen. Niet langer alleen gericht op persoonlijke veerkracht, maar op systeemverantwoordelijkheid. Dat vraagt scherpte — en moed.

De vraag is niet óf we moeten handelen, maar: durven we het werk écht anders in te richten? (gebaseerd op: HRpraktijk)